Modelo de creación del conocimiento

Modelo de creación del conocimiento

      El modelo oriental de Nonaka y Takeuhci publicado en  1995, expone la idea de la organización  creadora de conocimiento que sigue un modelo basado en la movilización y en la conversión del conocimiento tácito a explicito, y la creación de conocimiento organizacional frente al conocimiento individual. Los autores, señalan que este tipo de organización se caracterizará por proporcionar suficiente autonomía a sus miembros para motivarlos, estar abierta a los cambios contextuales, y explicitar claramente sus metas y objetivos. El fundamento del modelo oriental como señala Nonaka (2007:02) “está en las experiencias de los sujetos que conforman dichas organizaciones. Dado que estas experiencias provienen de conocimientos tácitos, el método de creación de conocimiento organizacional oriental busca la transformación del conocimiento tácito individual en conocimiento explícito colectivo”.

Conocimiento explícito

Conocimiento explícito

     El conocimiento explicito  como explican Peluffo y Catalán (2002:20) es el “conocimiento objetivo y racional que puede ser expresado con palabras, números, fórmulas, etc.…” es decir se puede expresar a través del lenguaje formal y puede ser transmitido fácilmente de una persona a otra. El conocimiento explícito a diferencia del tácito puede ser descontextualizado y generalizado. El conocimiento explícito, como señala Lovera (2009:187) es de “naturaleza objetiva, representa el conocimiento que ha sido formalizado en normas, procedimientos, reglamentos, entre otras formas escritas, para guiar los procesos administrativos y de producción en las organizaciones.” Necesario para el establecimiento de normas y estándares en la realización de las tareas y procesos rutinarios, como manuales, funciogramas, entre otros. Es el que sí puede representarse a través de medios externos. Como expresa Mas, M. y otros (2004) es el conocimiento que se puede formalizar con mayor facilidad, que está disponible en la organización independientemente de los empleados.

Conocimiento tácito

Conocimiento tácito

     El conocimiento tácito, es toda habilidad o experiencia del individuo sobre un área en particular impregnado de su intuición y creatividad, como señala Peluffo y Catalán (2002:20) “puede estar compuesto por: ideas, experiencias, destrezas, habilidades, costumbres, valores, creencias, historia, etc.”, por lo tanto es el tipo de conocimiento más personalizado lo que le hace subjetivo y difícil de explicar, comunicar, pues, se refiere a lo aprendido gracias a la experiencia personal e involucra factores intangibles como las creencias, el punto de vista propio y los valores. Como señalan Castro, A. y Benatuil, D (2007:218) “el conocimiento tácito está basado en un nivel de dominio específico que los individuos han adquirido para solucionar los problemas cotidianos de su ámbito laboral.”

     Por su parte Nonaka (2007:03) señala que el conocimiento tácito “consiste en modelos mentales, creencias y perspectivas tan profundamente arraigados que las damos por sentados y por ello no podemos expresarlos fácilmente.” En tal sentido, el conocimiento tácito para  poder ser transmitido entre las personas de la organización, requiere ser convertido en palabras o números que todos comprendan, es decir necesita transformarse en explicito.

     Por su parte, Estrada R. y Monroy G. (2004) explican que el conocimiento tácito se caracteriza por  la dificultad para escribirlo o formalizarlo, ser personal,   práctico, y describir procesos. Por lo que comúnmente, se llama al conocimiento tácito  “saber cómo”, por tratarse principalmente de habilidades técnicas. En base a lo antes expuesto cabe señalar que el conocimiento tácito del personal que labora en el departamento de administración de la alcaldía estará representado por los saberes que cada miembro a internalizado producto de sus experiencias en el desempeño de sus funciones en la práctica cotidiana, tales como, su manera de utilizar los sistemas de registro, de ingresar datos a las bases, las conexiones con miembros clave fuera de la organización o dentro de ella, la ubicación de la información, en manos de quien se encuentra, los procesos que sigue cada actividad.

     A continuación se detallaran algunos de los elementos que conforman el conocimiento tácito, tales como la experiencia, ideas, habilidades, y valores.

Tipos de conocimiento

Tipos de conocimiento

En las organizaciones está presente el capital intelectual definido por  Chiavenato (2009:490) como: “...el valor total de los negocios de la organización. Está constituido por el capital humano, la estructura y los clientes”. En este sentido el capital estructural o interno que incluye los procesos, sistemas de información y patentes que permanecen en una organización cuando los trabajadores salen de ella. El capital humano integrado por conocimientos, habilidades y competencias de las personas de una organización y el capital de clientes o capital externo que se refiere a las valiosas relaciones de una organización con sus clientes.

En toda organización coexisten dos tipos de conocimiento, el tácito y el explicito, en conjunto ambos tipos forman el capital humano, es decir el conocimiento que poseen las personas y equipos y que es útil para la entidad o usado por la organización, así como la capacidad de poder regenerarlo, y que está referido a la capacidad para aprender.

Al respecto, Mas, M. Corrales A, y Velaz, I. (2007) señalan la existencia de  cuatro tipos de conocimiento: saber que, saber porque, saber cómo, saber quién. El saber qué; el conocimiento  más cercano a la información que describe realidades. El saber por qué; relacionado con el  conocimiento acerca de las causas de la realidad. El saber cómo; el conocimiento sobre las habilidades o capacidades para realizar alguna cosa. El saber quién; supone saber quién conoce qué y quién sabe cómo hacer qué. De esto el saber cómo es el asociado a lo tácito que conoce el individuo.

El Conocimiento

El conocimiento

     Para definir el conocimiento es necesario diferenciar entre dato, información y conocimiento, según lo explican, Mas, M. Corrales A,  y Velaz, I. (2004), los datos se componen de observaciones sencillas, que se estructuran y capturan con facilidad, en máquinas o bases de datos, cuantificables  y transferibles con facilidad. A su vez, las informaciones; constituyen datos dotados de propósito y en un contexto que ameritan consenso sobre su significado. Dentro de este orden de ideas el conocimiento es  información valiosa de la mente humana, que incluye reflexión, síntesis y contexto, que presenta dificultad para estructurarlo y capturarlo, y a menudo es tácito, lo que dificulta su transmisión.

     Por su parte Chiavenato (2007:408) explica que “el conocimiento es la mezcla acumulada, de valores, información contextual y discernimiento que tiene una persona y que le proporciona una estructura para evaluar e incorporar nuevas experiencias e información.”

     A efectos de esta investigación se entenderá por conocimiento la gama de informaciones, experiencias, ideas, habilidades, valores, conceptualizaciones, teorías y procedimientos  que maneja el ser humano, que le permiten estructurar su mundo, solventar problemáticas, relacionarse con sus semejantes y adquirir nuevos conocimientos.

     El conocimiento ha cobrado valor como elemento que genera ventaja estratégica en las organizaciones. En las últimas décadas resulta notoria una transformación en la dirección estratégica que deja de centrar su interés en los activos tangibles como los capitales como único elemento para generar ganancias para extender su visión a los intangibles como el conocimiento, por lo que la generación de conocimiento constituye  una herramienta fundamental en la actualidad para integrar y apalancar los recursos de la organización. Como explica Almeida (2009:30) el conocimiento “es un conjunto de informaciones procesadas, habilidades y experiencia, que permite producir respuestas lo más adecuadas posibles a las situaciones que se presentan en una organización”. Para que el conocimiento individual sea de utilidad necesita hacerse explicito a fin de que pueda capturarse y circular en la organización.

     Este proceso a través del cual la organización identifica, clasifica y registra el conocimiento para socializarlo en la organización se denomina gestión del conocimiento, la cual explica Chiavenato, I. (2007:409) La administración del conocimiento se refiere a crear, identificar, integrar, recuperar, compartir y utilizar el conocimiento dentro de la empresa.

     En la organización, como señala  Capra (2002), se distinguen  dos clases de trabajadores, la “mano de obra genérica”,  a quien no se le exige acceso a la información ni al conocimiento, más allá de la capacidad de comprender ordenes y ejecutarlas, y, el trabajador “autoeducado”, que tiene capacidad para acceder a niveles superiores de educación, para procesar información y para crear conocimiento.   Este último es el trabajador que más oportunidades puede aprovechar en la transición de las organizaciones desde la era de la industrialización a los albores de la sociedad del conocimiento.

     En tal sentido, debe considerarse que en las organizaciones el personal maneja datos, palabras y números sin significado, cuando estos datos se integran se produce la información, cuando el individuo guarda en su mente la información y le da significado estos se transforman en conocimiento. Tal como señala Flores (2005), citado por Valencia (2009) el conocimiento “es la información que el individuo posee en su mente”, es decir la información se transforma en conocimiento cuando se encuentra en la mente del individuo y se transforma nuevamente en información cuando la persona lo comunica a otros de manera oral o escrita.