lunes, 11 de agosto de 2014
Nuevo modelo de institucionalidad
La Revolución industrial, surgida en el siglo XVII, se propaga desde Inglaterra por toda Europa y América, transformando el modo tradicional de producción basado en la manufactura a uno en gran escala. Esta revolución produjo cambios radicales a nivel familiar, ampliando el papel de la mujer en lo laboral, y ocasionando un éxodo de personas del campo a la ciudad, formando nuevos urbanismos alrededor de las fábricas. Ese proceso a su vez marca la diferencia entre países subdesarrollados y desarrollados, con lo que nace el capitalismo donde el capital es el factor principal de la producción y el trabajo del hombre pasa a ser una mercancía más.
En la sociedad actual existe una amplia gama de organizaciones orientadas a la producción de bienes o la prestación de servicios, dentro de estas los entes de apoyo financiero constituyen una forma de organización que gana importancia en las políticas gubernamentales para asegurar e impulsar el funcionamiento de las economías por su incidencia en el desarrollo y fortalecimiento de los sectores productivos.
Como explica Sanín (1999), la necesidad de generar instancias de respuesta cada vez más cercanas a los ciudadanos exige formas de comportamiento diferentes a las tradicionales, donde los diseños en el plano nacional deben confrontarse y articularse con los objetivos territoriales e institucionales. En el nivel superior, se ubica la metaevaluación, encargada de evaluar las políticas, las estrategias, los planes y programas de carácter global, donde se comprueban los impactos globales y las contribuciones recibidas de los niveles inferiores en la mesoevaluación propia del espacio institucional, ocurren dos sentidos de confluencia: de arriba−abajo y de abajo−arriba. Allí se concilia, se hace la concertación, se acogen los objetivos y directrices superiores pero se mantiene y se consolida la realización de los objetivos propios del mesoespacio, comunidad, territorio, región, beneficiarios, y la identidad de los entes que son protagonistas en ese mesoespacio.
Si bien la gerencia pública institucional, se mueve bajo las directrices de una política global de desarrollo, fundamentalmente responde a unos objetivos que se expresan en resultados hacia su entorno, y que le imprimen cierta identidad y cultura; los objetivos institucionales determinan los procesos a realizar, ya que estos últimos son insumos necesarios para lograr los resultados estratégicos, y los procesos determinan la naturaleza de los proyectos a ejecutar, ya que éstos son insumos necesarios para activar los procesos.
El Primer Plan Socialista de desarrollo Económico y Social de la nación (2007-2013), se orienta a través de las directrices de una nueva ética socialista, suprema felicidad social, democracia protagónica y revolucionaria, modelo productivo socialista, nueva geopolítica nacional, Venezuela potencia energética mundial, nueva política internacional.
La nueva ética socialista, tiene por objeto crear la estructura que conforme la nación, la republica y el estado moral socialista. Esta sigue como estrategia la transformación de la sociedad material y, espiritualmente, rescate valores como la enseñanza ética, realización colectiva de la individualidad, la nueva ética del hecho publico donde el ciudadano es parte del estado y corresponsable de los público, y se busca la justicia y la equidad sin afectar las bases legales, se busca superar la ética del capital fomentando el trabajo creador y productivo, la articulación institucional del control del proceso del trabajo, y responsabilizar socialmente la empresa privada.
Por su parte la suprema felicidad social, plantea dentro de sus objetivos transformar las relaciones sociales de producción hacia la propiedad social, fortalecer las capacidades básicas para el trabajo productivo, para su logro apela a las directrices de fomentar la participación organizada del pueblo en la planificación de la producción y la socialización equitativa de los excedentes, incrementando la participación de los consejos comunales de la planificación y el control de la economía, el establecimiento de mecanismos administrativos y de control para la socialización de excedentes y apoyo al equilibrio entre productores, poder popular y el Estado en la planificación, gestión económica y distribución de excedente.
La democracia protagónica, a su vez plantea en sus objetivos que la mayoría soberana personifique el proceso sustantivo de toma de decisiones, formar una nueva cultura política basada en la conciencia solidaria del ciudadano, de sus derechos y responsabilidades, construir un sector publico al servicio de los ciudadanos que conduzca a la transformación de la sociedad, ampliando los espacios de participación ciudadana en la gestión pública.
La construcción de la estructura institucional necesaria para el desarrollo del poder popular, supone la creación de canales regulares entre el poder popular y los otros poderes y el fortalecimiento de mecanismos institucionales que privilegien la participación, así como la aplicación de estrategias para elevar los niveles de equidad, eficacia, eficiencia y calidad de la acción pública, esto considerara el propiciar la coherencia organizativa, funcional, procedimental y sistemática de los órganos públicos. Incrementar los niveles de capacidad y conocimiento del funcionario público, la implementación de la simplificación de tramites administrativos en todos los niveles, la instalación y aplicación de sistemas de evaluación de gestión de organismos y funcionarios, el promover los principios de coordinación y cooperación interórganica en todos los niveles de la construcción de una nueva ética del servidor publico, creando estímulos a los servidores públicos, ofrecer formación para su mejoramiento y un cambio de cultura actual.
Además de combatir la corrupción de manera sistemática en todas sus manifestaciones garantizando la transformación y democratización de la información, fortaleciendo y articulando mecanismos internos y externos de seguimiento y control sobre la gestión pública.
Senge (2005: 341) explica que en un ámbito político la posición de quien dice las cosas es más importante que el hecho en si, por o que algunos acumulan poder mientras otros lo pierden, pues este se concentra y se esgrime arbitrariamente. El manejo del poder arbitrario sobre los demás es la esencia del autoritarismo, y en este sentido un ámbito político es un ámbito autoritario, aunque quienes poseen el poder no posean las posiciones oficiales de autoridad.
El autor recomienda la construcción de una visión compartida para desafiar las maniobras de política interna, estableciendo un clima de confianza dominado por el merito y no por el politiqueo, donde hacer lo correcto predomine por sobre quien quiere hacerlo, un clima no político exige apertura.
Respecto a la participación ciudadana, Rangel, J. (2006), señala que esta es “la intervención individual y colectiva de la ciudadanía sobre asuntos públicos que le afecten en lo político, económico y social.” Considera que esta no puede ser decretada desde arriba pues implica una transformación cultural que supone las barreras de la participación ciudadana que incluyen el escepticismo y la apatía, la cultura clientelar y el otorgamiento de favores, el burocratismo, verticalismo y autoritarismo, incapacidad para escuchar, desconfianza en el pueblo, improvisación de los funcionarios de gobierno, el espontaneismo de las comunidades y el uso de calificativos peyorativos.
Definición de entes de apoyo financiero
Los entes de apoyo financiero como señala Espear (2000:86) pueden definirse como aquellas estructuras que cumplen una función de apoyo asistiendo a las organizaciones y sectores en los diferentes estadios de sus ciclos de vida con lo que contribuyen tanto a la creación de nuevos empleos y nuevas empresas como a la reestructuración de organizaciones consolidadas. En el caso venezolano los entes de apoyo financiero so aquellas instituciones promovida por iniciativas gubernamentales para ofrecer los recursos y asistencia técnica a emprendedores, asociaciones cooperativas, unidades de producción, a fin de que adquiera los medios de producción y el capital de trabajo que les permita iniciar, ampliar o consolidar una actividad productiva.
Sistemas administrativos
Las teorías administrativas trajeron consigo sistemas administrativos correspondientes a cada enfoque de la organización. El sistema administrativo como explica Robles y Alcerra (2000:24) “forma parte del diseño del negocio junto a los clientes, los productos o servicios generales, las actividades y la capacidad de la organización, el sistema administrativo mantiene a los otros elementos del diseño en funcionamiento y bajo control, e incluye la estructura organizacional, los sistemas de información, el personal que participa, un sistema de compensación e incentivos y la cultura organizacional”.
En esta investigación se considerara la estructura utilizada por Rensis Likert (1833) citado por Chiavenato (2006:293), quien señalo que dentro de la teoría del comportamiento, existían cuatro sistemas administrativos, el sistema 1 llamado autoritario-coercitivo, el sistema 2, autoritario-benevolente, el sistema 3: consultivo y el sistema 4 participativo, basando su clasificación en relación a las dimensiones proceso decisorio, sistema de comunicaciones, relaciones interpersonales, sistema de recompensas y castigos.
Así el sistema autoritario-coercitivo, autocrático, fuerte, coercitivo y arbitrario, controla de forma rígida lo que ocurre en una empresa. En este el proceso decisorio esta totalmente centralizado en la cúpula, su sistema de comunicación solo presenta comunicación vertical descendente para llevar órdenes, en las relaciones interpersonales se prohíbe la organización informal, considerándola perjudicial, por lo que los cargos y las tareas aíslan a las personas y el sistema de recompensas realiza énfasis en los castigos y medidas disciplinarias, esperando obediencia estricta a los reglamentos internos, las recompensas son escasas y se limitan a lo salarial. Los directivos son muy autoritarios, confían poco en los subordinados, motivan mediante el temor y el castigo, ofrecen recompensas ocasionales y solo participan en la comunicación descendente. Las decisiones se toman en los niveles superiores de la organización.
El segundo sistema, autoritario benevolente, se caracteriza por que el proceso decisorio esta centralizado en la cúpula pero permite cierta delegación de asuntos rutinarios. El sistema de comunicaciones es prevalentemente descendente. Las relaciones interpersonales se consideran como una amenaza a la organización e tanto que el sistema de recompensas hace énfasis en los castigos y medidas disciplinarias, las recompensas sociales no son muy frecuentes. Relación directa subordinado–líder, donde el subordinado está relativamente alejado de otros asuntos, relaciones con el trabajo, ya que el énfasis está en la relación uno – uno (supervisor – supervisado). Las personas directivas son condescendientes con los subordinados, motivan con recompensas y, en parte, con el temor y el castigo; permiten alguna comunicación ascendente, solicitan algunas ideas y opiniones a los subordinados y permiten una cierta delegación de la toma de decisiones, pero los controlan con políticas.
El tercer sistema, consultivo, se define por que en él, el proceso decisorio consulta los niveles inferiores y permite la participación y delegación, el sistema de comunicaciones facilita el flujo en sentido ascendente y descendente, existe cierta confianza en las relaciones, por lo que no se obstaculiza el desarrollo de una organización informal saludable, el énfasis en las recompensas materiales, aun que se otorgan recompensas sociales ocasionales, evitando el abuso de los castigos.
Por ultimo, el sistema participativo, caracterizado por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, les es permitido a los empleados tomar decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes existe la delegación. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por alcanzar. el líder consulta con su gente a nivel individual para proceder a tomar decisiones.
El sistema participativo tiene un proceso decisorio totalmente delegado y descentralizado, donde el nivel institucional define las políticas y controla los resultados, el sistema de comunicaciones se da en todos los sentidos, en las relaciones interpersonales se fomenta el trabajo en equipo, existe confianza mutua, la participación y el involucramiento grupal son intensos, el sistema de recompensas tiene énfasis en lo social, las recompensas salariales y materiales son frecuentes, poco uso de las sanciones, estas son definidas por los grupos.
En los entes de apoyo financiero están presentes sistemas de decisiones, comunicaciones, relaciones interpersonales y recompensas y castigos, todos estos considerados por Likert para clasificar el tipo de sistemas administrativos existente en cada organización.
El objetivo de la presente investigación es analizar los componentes del sistema administrativo en las instituciones de apoyo financiero del estado Trujillo; por tal razón a continuación se desarrollan los elementos o componentes estudiados por Likert para clasificar sus sistemas administrativos a saber proceso decisorio, el proceso comunicacional, las relaciones interpersonales, las recompensas y castigos. Es oportuno señalar que cada uno de los siguientes elementos se desarrollara utilizando los aportes de diversos autores.
SISTEMAS ADMINISTRATIVOS EN LAS INSTITUCIONES PÚBLICAS DE APOYO FINANCIERO, EN EL ESTADO TRUJILLO
El sistema administrativo forma parte del diseño del negocio junto a los clientes, los productos o servicios generales, las actividades y la capacidad de la organización; este mantiene a los otros elementos del diseño en funcionamiento y bajo control, e incluye la estructura organizacional, los sistemas de información, el personal que participa, un sistema de compensación e incentivos y la cultura organizacional.
La importancia del sistema administrativo en las organizaciones motivó a Rensis Likert (1833), quien señalo que dentro de las estructuras organizativas, existían cuatro sistemas administrativos, el sistema 1 llamado autoritario-coercitivo, el sistema 2, autoritario-benevolente, el sistema 3: consultivo y el sistema 4 participativo, basando su clasificación en relación a las dimensiones proceso decisorio, sistema de comunicaciones, relaciones interpersonales, sistema de recompensas y castigos.
Los sistemas administrativos están presentes en todo tipo de organización, empresas públicas, privadas, con fines de lucro, cooperativas, empresas de producción social; de igual manera, en los entes de apoyo financiero están presentes sistemas de decisiones, comunicaciones, relaciones interpersonales y recompensas y castigos, todos estos considerados por Likert para clasificar el tipo de sistemas administrativos existente en cada organización. El sistema administrativo determina el funcionamiento de la organización.
En el estado Trujillo hacen vida entes públicas de apoyo financieros como el Fondo de Desarrollo Microfinanciero (FONDEMI), el Banco del Pueblo Soberano (BPS), el Instituto Nacional de la Pequeña y Mediana Industria (INAPYMI), el Fondo de Crédito Industrial (FONCREI), el Banco de Desarrollo de la Mujer (BANMUJER), el Fondo de Desarrollo Agrario y Forestal (FONDAFA), encargados de la ejecución de políticas para la transformación integral de las relaciones económicas y de desarrollo, para fomentar el desarrollo del aparato productivo al facilitar el acceso a créditos para la adquisición de unidades de producción. Estos entes financieros, atienden a líneas estratégicas que buscan desarrollar un nuevo modelo de institucionalidad pública que potencie la participación popular y la democratización de los medios de producción bajo un enfoque de igualdad de clases. En las instituciones públicas de apoyo financiero los sistemas administrativos deben mantener la coherencia entre los lineamientos nacionales y los estadales, por lo que de ellos depende la eficiencia en la gestión de las políticas orientadas a la transformación del modelo económico.
Lo antes descrito motiva el interés de analizar los componentes del sistema administrativo para las instituciones públicas de apoyo financiero en el estado Trujillo, para de esta manera determinar si estos componentes ayudan a que estas instituciones logren sus objetivos o si por el contrario entorpecen o retrasan el desarrollo del nuevo modelo de institucionalidad pública y, en consecuencia aportar ciertos lineamientos referidos a los componentes de los sistemas administrativos que puedan mejorar su funcionamiento.
jueves, 13 de junio de 2013
Acoso laboral
Características del mobbing
Según el profesor Iñaki Piñuel y Zabala son estrategias habituales en el acoso laboral las siguientes:
Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.
Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar ("hasta que se aburra y se vaya").
Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).
Ignorarle ("hacerle el vacío") o excluirlo, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia ("ninguneándolo") o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste ("como si fuese invisible").
Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.
Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.
Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
Animar a otros compañeros/jefes a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad
El MAQUIAVELISMO GERENCIAL
El MAQUIAVELISMO GERENCIAL
Por José Feliz Marrero
"Cuando el poder no tiene el contrapeso de la responsabilidad se convierte en tiranía. Además sin responsabilidad, el poder degenera en falta de rendimiento, y las organizaciones tienen que rendir"
PETER DROCKER
Entre los gerentes existe una fuerte tendencia a actuar del mismo modo que Maquiavelo. Pretender que somos príncipes y seres privilegiados en las empresas y organizaciones, decidimos por los demás, tratamos de definir los problemas sin chequear sus causas, ofrecemos las soluciones desde nuestras perspectivas, estimamos resultados, hacemos planes secretos que nadie conocen, pero que todo debemos trabajar por ellos, creamos nuevas estructuras y funciones, contratamos nuevos empleados sin describir con claridad su puesto, sin saber a veces dónde estarán ubicados, y desconociendo las recomendaciones de los expertos en Recursos Humanos, promovemos, premiamos y despedimos.
Hacemos todo lo que hay que hacer por que lo sabemos todo. Es realmente espectacular ser un "Príncipe en la Organización" donde las ideas, pensamientos, acciones y decisiones deben proceder. Donde se acaricia como principal objetivo el propio interés del gerente y su equipo de confianza.
Este comportamiento gerencial más que producir efectos positivos se manifiesta en una merma considerable en los niveles de productividad de la empresa
El "Maquiavelismo Gerencial" más que resolver problemas los causa. Este estilo niega en esencia los fundamentos básicos de la gerencia inteligente en donde los empleados son diferentes por su participación en las decisiones, trabajo en equipo, involucramiento, agilidad en responder, entusiasmo y motivación e intensidad en el uso de métodos gerenciales modernos.
El uso incesante del poder sin la responsabilidad gerencial que demanda la porción mal aplicado violenta internamente a todo el personal resistiéndose a cumplir y/o hacerlo bien la primera vez la voluntad de su jefe, el que lo "Sabe Todo".
El empleado se resiste muchas veces al cambio, aún le convenga. Ve a su "jefe" como un "enemigo" a quién hay que enfrentar. Mas que un clima de trabajo armónico se crea una "Guerra" organizacional donde el Jefe-Gerente-Supervisor dicta las leyes al empleado y ambos proceden hasta extremos en los cuales toda la empresa es afectada.
Los inversionistas y dueños de empresas deben apoyar y/o exigir en sus organizaciones el uso e implantación de herramientas y técnicas gerenciales efectivas, que incidan positivamente sobre el clima de su empresa permitiéndoles a ellos tomar decisiones tanto correctivas como preventivas.
Obviamente que unas de las grandes claves de la eficacia de una empresa, consiste en la manera como los directivos llevan a cabo la función directiva como promueven en su organización el uso de un poder personal equilibrado, estabilizado y controlado donde no se manifieste un comportamiento compulsivo y desafiante, sino más bien un comportamiento razonador.
Al decir de Tomás Cleary en el arte de la estrategia "Utilizando de un modo flexible, sin agresividad intolerante, la fuerza es adaptable y sensible, por eso es capaz de entrar en armonía con las necesidades del momento en lugar de actuar como un impulso con energia propia".
Por eso el gran reto del ejecutivo es hacer que el "Príncipe" y sus privilegiados en las empresas e instituciones sean líderes que reconfiguren la organización y la conviertan más ágil, menos centralizado, con respuesta al cambio, planificada, participativa, involucrada, comunicativa, orientada al cliente y a la creación constante de nichos de mercados de alto potencial y rendimiento.
De modo que el ejecutivo debe saber que la función directiva no es solo cuestión de enfoque, ni de procesos, sino también de métodos operativos, uso de estilos gerenciales e instrumentos concretos con los que se pasa del plano de las " intenciones al de los comportamientos con los que se implementa la estrategia y se obtienen los resultados "
(Villaverde 1990).
Suscribirse a:
Entradas (Atom)