jueves, 13 de junio de 2013
Acoso laboral
Características del mobbing
Según el profesor Iñaki Piñuel y Zabala son estrategias habituales en el acoso laboral las siguientes:
Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.
Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar ("hasta que se aburra y se vaya").
Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).
Ignorarle ("hacerle el vacío") o excluirlo, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia ("ninguneándolo") o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste ("como si fuese invisible").
Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.
Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.
Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
Animar a otros compañeros/jefes a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad
El MAQUIAVELISMO GERENCIAL
El MAQUIAVELISMO GERENCIAL
Por José Feliz Marrero
"Cuando el poder no tiene el contrapeso de la responsabilidad se convierte en tiranía. Además sin responsabilidad, el poder degenera en falta de rendimiento, y las organizaciones tienen que rendir"
PETER DROCKER
Entre los gerentes existe una fuerte tendencia a actuar del mismo modo que Maquiavelo. Pretender que somos príncipes y seres privilegiados en las empresas y organizaciones, decidimos por los demás, tratamos de definir los problemas sin chequear sus causas, ofrecemos las soluciones desde nuestras perspectivas, estimamos resultados, hacemos planes secretos que nadie conocen, pero que todo debemos trabajar por ellos, creamos nuevas estructuras y funciones, contratamos nuevos empleados sin describir con claridad su puesto, sin saber a veces dónde estarán ubicados, y desconociendo las recomendaciones de los expertos en Recursos Humanos, promovemos, premiamos y despedimos.
Hacemos todo lo que hay que hacer por que lo sabemos todo. Es realmente espectacular ser un "Príncipe en la Organización" donde las ideas, pensamientos, acciones y decisiones deben proceder. Donde se acaricia como principal objetivo el propio interés del gerente y su equipo de confianza.
Este comportamiento gerencial más que producir efectos positivos se manifiesta en una merma considerable en los niveles de productividad de la empresa
El "Maquiavelismo Gerencial" más que resolver problemas los causa. Este estilo niega en esencia los fundamentos básicos de la gerencia inteligente en donde los empleados son diferentes por su participación en las decisiones, trabajo en equipo, involucramiento, agilidad en responder, entusiasmo y motivación e intensidad en el uso de métodos gerenciales modernos.
El uso incesante del poder sin la responsabilidad gerencial que demanda la porción mal aplicado violenta internamente a todo el personal resistiéndose a cumplir y/o hacerlo bien la primera vez la voluntad de su jefe, el que lo "Sabe Todo".
El empleado se resiste muchas veces al cambio, aún le convenga. Ve a su "jefe" como un "enemigo" a quién hay que enfrentar. Mas que un clima de trabajo armónico se crea una "Guerra" organizacional donde el Jefe-Gerente-Supervisor dicta las leyes al empleado y ambos proceden hasta extremos en los cuales toda la empresa es afectada.
Los inversionistas y dueños de empresas deben apoyar y/o exigir en sus organizaciones el uso e implantación de herramientas y técnicas gerenciales efectivas, que incidan positivamente sobre el clima de su empresa permitiéndoles a ellos tomar decisiones tanto correctivas como preventivas.
Obviamente que unas de las grandes claves de la eficacia de una empresa, consiste en la manera como los directivos llevan a cabo la función directiva como promueven en su organización el uso de un poder personal equilibrado, estabilizado y controlado donde no se manifieste un comportamiento compulsivo y desafiante, sino más bien un comportamiento razonador.
Al decir de Tomás Cleary en el arte de la estrategia "Utilizando de un modo flexible, sin agresividad intolerante, la fuerza es adaptable y sensible, por eso es capaz de entrar en armonía con las necesidades del momento en lugar de actuar como un impulso con energia propia".
Por eso el gran reto del ejecutivo es hacer que el "Príncipe" y sus privilegiados en las empresas e instituciones sean líderes que reconfiguren la organización y la conviertan más ágil, menos centralizado, con respuesta al cambio, planificada, participativa, involucrada, comunicativa, orientada al cliente y a la creación constante de nichos de mercados de alto potencial y rendimiento.
De modo que el ejecutivo debe saber que la función directiva no es solo cuestión de enfoque, ni de procesos, sino también de métodos operativos, uso de estilos gerenciales e instrumentos concretos con los que se pasa del plano de las " intenciones al de los comportamientos con los que se implementa la estrategia y se obtienen los resultados "
(Villaverde 1990).
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